五大联赛下注网站_【聚焦“双一流”】人才队伍建设:出实招 激活力 全面推进人才强校战略

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人才是学校发展的第一资源,是建设“双一流”和百强大学的关键支撑。如何建设一支师德高尚、服务优秀、结构合理、充满活力的教师队伍,打造人才核心区高地,成为摆在学校面前的一件大事。

为此,学校全面实施“人才强校”战略,在完善人才引进和培养政策、深化人事制度改革、提高服务水平等方面制定了精准的政策,为“双一流”和百强高校建设开启人才引擎。“水杉学者”计划:政策筑巢和招募人才在高等教育发展的新形势下,高层次人才的竞争日益激烈。

学校根据实际,与社会沟通,提升引进高层次人才的待遇和环境,让政策能“窝”,新政能叫“凤凰”。3月15日,学校启动水杉学者全球就业计划,并在《Science》、《Nature》、科学网、中国留学人才网、千人计划网、社会科学网等国内外媒体发布公告。水杉学者是什么?学校将四类高层次人才划定为“水杉学者”,带走招聘人才的意愿,“筑巢”为“称凤”。A类:院士等人才,年薪不高于100万元;B类:“长江”、“杰青”等人才,年薪不高于80万元;丙类:“四青”等人才,年薪不高于60万元;D类:江苏特聘教授等人才,年薪不高于30万元。

在此基础上,学校分配落户、补贴购房、启动科研经费、获得适当的科研和办公条件、反对团队建设等费用。同时,我校符合水杉学者人才计划要求的工商管理教师,必须被认定为适当类别的“水杉学者”,并给予适当的待遇。

为了有更多国内优秀的博士、博士后来我校工作,我校同时推出了“水杉人才”就业计划。“水杉人才”将学校聘用的人才分为E、F、G三类,其中F(副教授)的人才政策较往年略有变化,增加了在国内“一流”大学或知名学术机构取得博士学位,或专门从事博士后研究两年以上,并为有国内优秀博士研究生来校付出巨大努力的35岁以下学者的学历。学校还调整了科研启动资金的分配方式,采用等待之初分配1/3资金、设立科研项目、中期考核等灵活方式,力求为引进人才营造良好条件,早出成果、多出成果、出好成果、出大成果。

作为教师的孵化器,教师博士后制度实时上市。系统参照水杉人才F、G标准,招收全日制博士后专修科研,旨在不断扩大博士后规模,为学校教师储备优秀人才。

博士后教师在专业技术岗位资格考核、子女就学、住房公积金、医疗等方面享受与在校工商管理人员同等的待遇。通过期满考核后,博士后教师的入职时间从博士后站开始计算。G教师博士后工资不高于20万元/人年;F教师博士后工资不高于25万元/人/年。

水杉学人的就业方案,未来会实施,成效显著。学校党委书记江建清和校长王浩每月开会聘请海选,海选人数较往年大幅增加。

目前,经过讲座和试听,学院已经
人才培养计划:让人才展示才华。学校在加强高层次人才引进的同时,注重R&D和现有人才的培养,坚决出台教育措施,减缓人才队伍建设。如何培养学校现有人才?学校卖一系列的人才培养方案,让人才各得其所,各展所长。

学术领军人才培养计划:培养已经取得标志性研究成果、学术水平高、在同行业影响力较小的学术领军人才,使其成为报考院士的后备人选;优秀青年学者培养计划:培养优秀青年学者,使其成为国家杰出青年基金获得者的竞争人选;青年高级教师人才培养计划:培养青年高级教师,成为学术带头人;青年骨干教师培养计划:培养具有创新意识、发展潜力和精湛素质的青年骨干教师。青年教师是学校可持续发展的明显动力。要建成“双一流”大学和百强大学,创建工作机制体系,激发青年教师活力尤为重要。

学校开设的四个人才培养项目中,有三个是培养青年教师的学术水平和竞争力,体现了学校对青年教师培养的高度重视。同时,学校将在人才引进、岗位聘任、考核激励、培养选拔等方面拓展新的培养渠道和形式。努力营造不利于优秀青年教师缓慢而蓬勃发展的内部管理体制、机制和政策环境。

2018年3月,学校公布了2017年四大人才工程候选人名单,其中“学术领导力人才培养计划”候选人5人,“优秀青年学者培养计划”候选人13人,“青年高级教师人才培养计划”候选人23人。培养期三年。

学校与培养对象签订《南京林业大学人才工程培养对象双向目标责任书》,在教学、科研、社会服务等方面对培养对象进行了更早的推广和完善,为了希望教师在教学和人才培养领域做出突出贡献,学校出售“水杉大师”培养计划,分为优秀大师、教学标兵、教学新秀三类。优秀教师:培养目标是入选省部级以上教学教师。

教学模式:培养目标是成为能起到榜样和引路人作用的校级名师。教学新秀:培养目标是成为学生喜爱、同行专家认可的教学骨干。在评选条件和考核目标中,“水杉大师”培养计划戏剧性地体现和提升了学校核心竞争力的教学成果,如精品课程、国家教学成果奖、指导学生获得“挑战杯”、数学建模竞赛、大学生英语竞赛等奖项。

学校在这个节目中对各类考生给出了一系列的反对措施。培养期三年,每人每年给予15万、10万、5万津贴。评价机制改革:学校在做好人才引进和培养工作的同时,树立了以人为本的理念,营造了尊重人才、尊重人才的良好氛围,在学校人事制度改革的全过程中,实现了人才评价机制改革的跨越式发展,充分发挥了人才评价的指挥棒,鼓励教师投身于人才培养和科学研究。

2018年,学校人事改革的重点是深化分类管理,强化岗位职责,优化业务绩效考核,加强考核结果的应用,推进教师和学校的共同发展。为此,学校实施或修订了《南京林业大学教师基本工作量考核暂行规定》等一系列文件,对教学科研岗位实行分类管理。根据以教学、教学科研、科研为主的原著基本工作量标准,对通过考核的教师全额给予基本绩效津贴;表现突出或不合格的教师将被提升
同时,实施分类评价,根据不同类型教师岗位的特点,如教学为主、教学科研为主、科研为主,创建科学合理的分类评价标准。

为了希望有教学专长的教师投身教学,减少了用教学成果代替高水平论文和课题的规定。对于取得最重要教学成果的教师,在晋升职称时,其教学成果可视为公开发表的SCI源论文,甚至可以免除“公开发表论文中包含的SCI”的许可。同时,对主持人科研课题(或项目)的拒绝可以减少一个级别。全国挑战杯科技学术竞赛、全国互联网创意创业大赛、全国数学建模竞赛国家奖、全国大学生英语竞赛国家特等奖的成绩合计超过规定值,这是主持人的学科(或项目)水平所不允许的。

“人事改革还在后面。”人事部主任闵永军说:“我们要用政策召唤人才,用服务发现人才,尽力为人才服务,优化各种服务流程。

我们不希望人才走完‘错路’,尽快打造‘一站式服务’。”根据一流学科建设的必要性和我校人才现状,创建“以人为本”的机制,加大低精钝互补型人才的引进。同时,充分利用国家和江苏省的各项高层次人才规划和政策,紧紧围绕国家“双一流大学”建设目标,进一步做好各类国家和省级人才项目的选拔、引进和培养工作,希望在“青年千人计划”、“国家万人计划”等高层次人才项目上取得新成绩。_五大联赛下注网站。

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